Есть три варианта успешных:
1. результативные сейчас;
2. результативные потом, а сейчас – как получится;
3. и есть результативные сегодня, завтра и послезавтра, за исключением
перерывов на «личностный рост».
И способность действовать по формуле: сегодня, завтра и
послезавтра
Рассмотрим последний вариант.
Это человек,
обладающий простыми способностями:
- способность ставить цели, которые принесут результат сегодня, завтра
и послезавтра;
- способность выполнять качественно рабочий процесс (здесь –
управленческий)
- способность устанавливать конструктивные отношения внутри и вне
компании.
Эти три черты дают выигрыш «сегодня». Выигрыш «завтра» - это три С
+ «прибор точности» (способность к адекватной самооценке);
Выигрыш
послезавтра – это вышеизложенное + стремление к успеху (Успех = нет
желания останавливаться на достигнутом и есть динамика по пяти
критериям: деньги, здоровье, установление контактов, фоновое ресурсное
состояние, развитие).
Пример 1: собственник одной
известной компании как только начался кризис, нанял ТОП – менеджера из –
за границы. ТОП – менеджер сразу же, закатив рукава, начал свою
управленческую деятельность с того, что сократил численность персонала
на 50%, сократил максимально все расходы на развитие компании.
Пересчитал Зп по курсу 5.0, без объявления причин и планов. К чему это
привело в результате? Паника в компании, демотивация персонала, резкое
снижение оборотов. Собственник пока отправил кризис – менеджера в
отпуск.
Да, затраты сокращать нужно. Да, должна быть определена
стратегия выживания в кризисе.
Вывод: А что же будет завтра?
Стратегия действий обязательно должна быть с прицелом в будущее. У этого
менеджера есть: процесс и результативность, но отсутствует слова
«завтра и послезавтра». Эффект будет краткосрочно позитивным (сократили
издержки) и долгосрочно неизвестным (к чему это приведет?, есть ли среди
уволенных те, кто приносили реальные обороты?). Нет способности
устанавливать конструктивные отношения внутри компании.
Пример
2: ТОР менеджер высококонкурентного рынка , при падающих продажах у
конкурентов имеет рост продаж. Вопрос от коллег – как ты это делаешь?
Его ответ: я собрал всех своих замов, мы изменили стиль принятия решения
с планового –до 3х дней – до режима – 2 часа на решение, сократили 40%
персонала, которые были загружены на 80%, оставили тех кто может работать на 120%, провели
разъяснительную работу –
что такое кризис(на материалах тренинга Школы технологий ПОЧЕРК) и почему
важно работать не 8 а
12 часов – так как сейчас результат зависит от активности и технологий,
провели обучение «продажи в условиях перемен», ввели еженедельные
новости ( для поддержания настроя команды) – где описываем реальные
успешные результаты наших менеджеров.
Вывод: есть работа с тремя важными
точками: переопределены цели, индивидуализированы. Даны конкретные
технологии продаж и аргументы, создан и поддерживается конструктивный
настрой в команде. У этого менеджера есть У этого менеджера есть:
процесс, результативность и способность к адекватной оценке себя и
ситуации.
Пример 3: ТОП – менеджер небольшой компании,
работающей в сфере услуг: Когда появилась «кризисная» тревога у
сотрудников компании, руководитель собрал всех и рассказал на совещании о
том, что может ждать компанию в ближайшие месяцы. Здесь лидер
обязательно начинает день с хороших новостей, отражающих положительную
динамику работы
компании, а в конце дня – торжественно объявляет положительные
результаты сотрудников за прошедший день. Таким образом, он отражает
динамику, существующую в компании и создает в команде положительный
настрой. Одним из необходимых условий работы сотрудников в этой компании является
прохождение обучения и чтение рекомендованных книг.
Вывод: В этой
компании нет времени и желания у сотрудников пребывать в «кризисном»
настроении, они активно продают и компания успешно «переживает» кризис:
продажи во время кризиса выросли на 15%. У этого менеджера представлены
все необходимые качества для успеха «сегодня», «завтра» и «послезавтра».
Важно
знать, что психологическое состояние людей в момент перемен строится по
принципу «Фазы принятия по Коблер Росс» - большинство проходит через
пять основных стадий психологической реакции на значимые перемены:
1.
Отрицание или Шок. Первая стадия очень типична. Человек не верит, что у
него или компании или страны есть проблема(какой кризис? Нет кризиса!).
Он начинает ходить от специалиста к специалисту,перепроверяя полученные
данные, делает анализ в разных местах, читает разные источники –
слушает теленовости . В другом варианте он может испытывать шоковую
реакцию и вообще больше ничего не делать
2. Гнев. Вторая стадия
характеризуется выраженной эмоциональной реакцией, обращенной вовне
(<Почему не сделали этого раньше?>), общество (<Почему
Государство жило в долг!!!?>),родственников (<Мой муж не
зарабатывает>) и судьбу (<Почему это случилось во время моей
жизни?>). На этой фазе не следует попадаться в ловушку и пытаться
ответить на эти вопросы. Человек просто выражает свой гнев на
несправедливость ситуации. Увеличиваются ссоры на работе и в семье.
3.
Торговля. Третья стадия - это попытки <выторговать> как можно
больше привилегий или меньше потерь у самых разных инстанций: <если
покрасим забор и уволим всех? Смогу пережить кризис?, а если <святой
отец, если я буду соблюдать посты и молиться, смогу ли я пережить кризис
и следующие два года?>.
4. Депрессия. На четвертой стадии
человек понял всю тяжесть ситуации. У него опустились руки и он перестал
бороться. Он избегает своих привычных друзей, перестал заниматься
обычными делами, закрылся в офисе дома и оплакивает свою судьбу.
<сидя в одноклассниках и рассказывая всем страшилки - Выхода нет,
покупайте крупу и спички и ползите в сторону кладбища. УВОЛЯТ ВСЕХ!>.
5.
Принятие. Пятая стадия - это наиболее рациональная психологическая
реакция, но до нее далеко не каждый доходит. Бизнесы и лидеры гибнут на
предыдущих четырех стадиях. <Да, это со мной случилось, но не все
потеряно. Нужно бороться. Даже если мне суждено потерять СТОЛЬКО-то , я
сделаю все, чтобы не больше и увеличу свой ресурс. Научусь, проживу это
время осмысленно, усилю бизнес и уволю всех балластных людей. И выйду из
кризиса – с уважением и ростом, насколько это возможно и пользой для
себя и моих детей>.
Следует отметить, что вышеперечисленные
стадии не всегда идут в установленном порядке. Компания может
<застрять> на какой-то стадии или даже вернуться на предыдущую.
Однако знание этих стадий необходимо для правильного понимания того, что
делается в душе вашего персонала, да и чего таить – и в вашей
собственной!
Поэтому в ситуации перемен так важны ТОР, которые
умеют устанавливать конструктивные отношения, объяснять людям, что и как
происходит, оказывающие психологическую поддержку должны действовать в
соответствии с той стадией, на которой находится сотрудник.Своим
примером или словами.
Где искать таких менеджеров? Выращивать в
своей команде. Такой лидер будет эффективен в ситуации стабильности,
роста и, тем более кризиса. Если Вы увидите у себя в команде человека
стремящегося к успеху, с адекватной самооценкой, умеющего выстраивать
конструктивные рабочие отношения с клиентами и коллегами – обратите
внимание на этого сотрудника. Уделив ему больше времени, Вы через
некоторое время получите «дивиденды»: управленца, ведущего за собой
успешную команду.
И ВАМ гарантирован выигрыш ВСЕГДА! Причем
выиграть сегодня – это потерять меньше возможного, выиграть завтра –это
стартовать быстрее других!
Юнона Ильина. Консультант по
управлению. Группа компаний «Почерк»
|
